EL LIDERAZGO COMO PROCESO BASADO EN EL AUTO-LIDERAZGO

A continuación se presenta una compilación del autor Carlos J. Yunen, quien ha publicado varios escritos sobre liderazgo y consideramos no tiene desperdicio alguno por ello se comparte.

"El verdadero liderazgo implica un profundo acto de consciencia. Un acto de profunda auto-responsabilidad.

Implica tomar las riendas de la propia vida y de los infinitos recursos que se nos han dado, para aplicarlos, utilizarlos, cultivarlos, multiplicarlos, cuidarlos y desarrollarlos continuamente… desarrollarlos continuamente para la propia evolución, para el propio crecimiento integral…

Implica profundizar en la propia esencia, hurgar en los intrincados vericuetos de nuestras propias creencias y valores, para liberarnos de las ataduras limitantes y realizar así las infinitas posibilidades del ser, mediante un dedicado y metódico hacer.

Implica crear una visión de un destino y un futuro deseado para la propia vida, actuar impecablemente en consecuencia, y medir y celebrar nuestros propios avances.

Implica, en fin, asumir el auto-liderazgo de nuestra existencia. 

Los grandes y verdaderos líderes de la humanidad han sabido crearse desde dentro, muchas veces han tenido que reinventarse, han conseguido volver a nacer. Se han atrevido a creer en sí mismos y en algo superior a su propio destino y, con un fuerte ejercicio de la propia voluntad, han construido su propia realidad y un nuevo mundo de nuevas opciones para quienes les rodean.

Sólo así, cuando somos líderes de nosotros mismos, podemos ser capaces de ser líderes de los demás… 

Porque sólo cuando somos inmensos dentro, podemos expandirnos fuera.

En el fondo, nadie puede dar lo que no tiene.

Por años se ha mitificado la labor del líder; se construyen definiciones; se instalan aureolas increíblemente inalcanzables; se coloca al llamado líder en pedestal de franca y fanática idolatría. Se crean leyendas e historias de heroica epopeya. En fin, se establece una distancia entre los llamados líderes y los demás, seres “comunes y corrientes”.

¿Cómo se hace un verdadero líder? Ante todo, con mucho autoliderazgo (ver nuestra publicación anterior). Y, una vez asumido el reto de auto-liderar la propia vida y el propio desarrollo, el verdadero líder asume plena responsabilidad por el proceso de liderazgo; sí, un proceso estructurado que puede llevar al ejercicio exitoso de esa misteriosa condición de ser líder.

Como primer paso, el líder establece metas claras, retadoras, trascendentes, relevantes. Para sí mismo y para su equipo, para su gente.

En segundo lugar, comunica esas metas de forma efectiva, precisa, transparente, inspiradora. Consigue apropiar a su gente de sus metas. Consigue, con una efectiva comunicación, que las hagan suyas. Y deja claro el mensaje de qué es lo importante, lo prioritario, y lo que será la base para la posterior evaluación del logro y los avances.

Como tercer paso del proceso, una vez las metas han sido establecidas y comunicadas, el líder acompaña a su gente en el proceso de conseguir el logro de las metas. Acompañarlos significa aconsejarlos, entrenarlos, abrirles puertas, proveerles recursos, escuchar inquietudes y preocupaciones, e incluso soltar en franca autonomía cuando ya es adecuado.

El cuarto paso del proceso consiste en evaluar el desempeño, sobre la base de los parámetros y métricas definidos al establecer las metas.

El siguiente, el quinto y último, se fundamenta en proveer retroalimentación.

Aplicando en forma cíclica estos tres últimos pasos (acompañamiento, evaluación y retroalimentación), el líder garantiza que cada uno de los miembros de su equipo consigue el éxito, sabe cómo lo ha hecho y detecta a tiempo cualquier desviación entre lo realizado y lo propuesto mediante las metas.

Un simple y efectivo examen de liderazgo consistiría en, simplemente, realizar una autoevaluación. A ver. Del 0 al 10, ¿cómo se califica en cada uno de estos pasos? y, más importante, ¿cómo lo calificaría su equipo?"

Tomado de:

Yunén, C (2010). El Proceso del Liderazgo. [Página Web] Disponible en: http://carlosyunen.com/el-proceso-de-liderazgo/ [Consulta: Octubre 13, 2015].

Yunén, C (2010). Liderazgo Verdadero. [Página Web] Disponible en: http://carlosyunen.com/liderazgo-verdadero/ [Consulta: Octubre 13, 2015].

¿TE CONSIDERAS UN LÍDER?

Tus retos, tus desafíos, tus resultados… ¿puedes obtenerlos solo? o ¿necesitas de otras personas para lograrlos? Hoy más que nunca, ante las complejidades cotidianas necesitamos de mucho apoyo y de mucha gente que esté cercana y dispuesta. Queremos tener Amigos, Colaboradores, Aliados, Clientes, Proveedores, Hijos entusiasmados, animados, inspirados, motivados, y así, desde el máximo bienestar colectivo, alcanzar logros extraordinarios y relaciones sostenibles en el tiempo.

Los líderes son esas personas, que definen sus metas y las alcanzan; ellos se dedican seriamente a clarificar su propósito en la vida, son quienes buscan darle forma a su futuro y construyen un sentido de dirección personal y colectivo. Lo líderes en su actuar diario son íntegros y se sabe que esperar de ellos. Además, influyen tan positivamente en los demás que a su vez, transforman al otro y forman líderes. Por eso lo grandioso es que todas esas virtudes se aprenden.

Sin embargo, desde otra perspectiva más sencilla de entender lo ya plasmado, puede ser a través del siguiente video desarrollado por Metainteligencia (2010), que por medio de YouTube explica: “¿Qué significa Ser Líder? y ¿Qué es el Liderazgo Consciente?”

De lo anterior se puede decir que el mayor problema y enemigo de las personas es uno mismo. Casi todos piensan que para ser un líder hay que ser alguien místico, que lo sabe y dice todo, que es alguien especial que tras miles de años de entrenamiento ha tenido la sabiduría suficiente para hacer de líder.

Tienes que ser consciente que hasta Apple, la empresa más millonaria del planeta, comenzó su negocio desde un garaje, ofreciendo servicios pésimos, pero es que así siempre se comienza. Jamás se puede comenzar por lo más alto. Barack Obama no comenzó su vida con la frase: “We Can” y ganando las elecciones presidenciales, sino que tuvo un comienzo, perdió otras muchas batallas y elecciones.

Pero la gente solo ve líderes y creen que es imposible sacar un líder interior porque creen que los que ellos ven son especiales. Y te equivocas: TÚ ERES ESPECIAL, cualquier persona de este mundo es especial si se lo propone.

El liderazgo se saca, se aprende y se practica, no se nace siendo líder o siendo un mandado, se nace siendo persona y cualquier persona de este mundo puede convertirse en lo que quiera.

Y aunque esto suene obvio o parezca un sencillo juego de palabras, el liderazgo implica un deseo: el deseo de poder influir positivamente en las personas, el liderazgo se aprende. De manera que si cada uno de nosotros decide edificar su liderazgo, le será perfectamente posible. Es una decisión exclusivamente personal.

Todos somos líderes porque todos tenemos un compromiso con la vida, con nosotros mismos y con los demás.

REFERENCIAS CONSULTADAS

Benaiges, D. (2012). Líder interior [Página Web en línea]. Disponible en: http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/lider-interior/ [Consulta: 2015, octubre 12]

Martí, E. (2015). Todos somos líderes [Página Web en línea]. Disponible en: http://www.todossomoslideres.com  [Consulta: 2015, octubre 12]

Metainteligencia. (2010) ¿Qué significa Ser Líder? y ¿Qué es el Liderazgo Consciente? [Video en línea]. Disponible en: https://www.youtube.com [Consulta: 2015, octubre 12]

EL LIDERAZGO A TRAVÉS DE LA HISTORIA

El hombre es por naturaleza un ser político, ya que siempre ha estado tras el poder , tal cual se puede apreciar en la literatura que trata de este tema; en la cual se puede apreciar que en todas las épocas pasadas han tenido poder, riquezas y características o cualidades entre las cuales se puede decir que han tenido buenas y malas, las cuales han hecho historia a través del tiempo y los han llevado a ser recordados , pero todos tenían un visión y la llevaron a cabo, es decir tenían un objetivo y lo cumplieron .

Cabe destacar, que en el siglo XII a C, Moisés el líder hebreo, siguiendo los consejos de su suegro, escogió hombres capaces en todo Israel en los cuales delegó autoridad para que fueran sus representantes e impartieran justicia de acuerdo al nivel de competencia delegada.

Por otra parte, existen documentos, de la civilización Sumeria con data del siglo L y XLIX aC, que muestran la existencia de liderazgo organizacional entre los sacerdotes que administraban gran cantidad de bienes y valores, los cuales eran producto del sistema tributario establecido y que debían rendir cuentas al sumo sacerdote.

De igual manera, es pertinente mencionar como máximo líder de la historia a Jesús de Nazaret, una muestra fidedigna de liderazgo, basado en el trabajo en equipo el cual contribuyo en la formación de sus discípulos para que se transmitiera su legado a través del tiempo.

En concordancia con lo anteriormente expuesto, es pertinente mencionar, que todas las civilizaciones dieron su aporte a la administración; dichos aportes reflejados en características o cualidades que en la actualidad deben ser reforzadas en función a la época, el contexto y los nuevos paradigmas .

Referencias consultadas.

Dianelt. El Liderazgo a traves de la Historia. Pdf. Disponible en el aula virtual del curso Liderazgo de la Universidad Yacambu.

HISTORIA DEL LIDERAZGO A NIVEL NACIONAL:

      Hablar hoy día del transcurrir del Liderazgo a través de la historia, nos invita a detenernos en los variados ámbitos del quehacer venezolano y es precisamente donde el individuo hace hincapié en los tipos de Liderazgos para su aplicación, tanto en la cotidianidad y en los diferentes contextos donde se mueven, hombres jóvenes, adultos contemporáneos, y/o adultos de la juventud prolongada. En este contexto los miembros del grupo, dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder  convergen a muchas personas sean empleados o seguidores que tomen en cuenta cuatro elementos fundamentales del Liderazgo como precisamente es acatar un orden del líder, ayudando de esta manera a definir la posición del líder y permitiendo que transcurra el proceso del liderazgo, es decir si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serian irrelevantes.

     El segundo elemento es el referente a la distribución desigual del poder entre el líder y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder, pueden dar forma, y de hecho lo hacen a las actividades de distintas maneras.

     El tercer elemento es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores de diferentes maneras siempre y cuando estos accedan con la implementación de estrategias motivacionales y ética.

Por último el cuarto elemento del liderazgo debe se explica en una combinación de los tres primeros reconociéndose a su vez que el liderazgo es cuestión de valores.

     Según Burns (2000): el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. Esto quiere decir de acuerdo a los valores morales que se ofrezca a los seguidores les dará las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder puedan elegir con inteligencia.

     Ahora bien cuál ha sido la repercusión del Liderazgo a nivel nacional? como es sabido en Venezuela su recorrido histórico permite relacionar que el buen líder debe poseer muchas características, capacidades, habilidades además del sentir humano para lograr la empatía de sus seguidores , para así desarrollar los procesos de desarrollo humano y organizacional encaminados a la productividad y competitividad de cualquier institución a nivel de todos  los ámbitos logrando de esta manera el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad.

      Continuando el buen líder para que pueda tener la verdadera influencia personal sobre el desempeño de los colaboradores necesita estar muy afín con los cambios culturales acontecidos en los últimos tiempos, lo que muestra una sintonización entre el liderazgo personal-emocional y el empowerment movement. En fin, el empleado, seguidor venezolano,  necesita seguir a alguien, pero éste ha de inspirarle adhesión por sus valores, incluidos los morales o éticos; de otro modo, su seguimiento no sería intrínseco. Con todos elementos a su favor el Liderazgo conllevará al éxito esperado

Referencias Consultadas:

Burns, M (2000). Liderazgo transformacional. Nueva York: Publicaciones Harper y                     Row. Madrid.

Abreu, I. (2007). Líderes e imagen pública en Venezuela: elementos para el estudio del liderazgo [Página Web en línea]. Disponible: https://books.google.com/books?isbn=9800013938 [Consulta: 2015, octubre 14].

DEFINICIONES DE GESTION DE TALENTO HUMANO

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DEFINICIONES 

CHIAVENATO IDALBERTO (2009): Define la gestion del talento humano como: “ el conjunto de politicas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidod reclutamiento, selección , capacitacion, recompensas y evaluacion de desempeño.

DESSLER, GARY (2006) Afirma que son practicas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico se trata de reclutar, revaluar, capacitar remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)  Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

MONDY, R W “(2005) Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr los objetivos organizacionales.

YODER, DALE (1980); Define la gestión de talento humano así: es la designación de un extenso campo de relaciones entre los  hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo de la industria moderna. Esta definición se centra en las relaciones que surgen del contrato laboral.

                             

                              De acuerdo, a los diferentes conceptos y definiciones que se exponen anteriormente las  personas constituyen el principal capital activo de las organizaciones, siendo la gestión del talento humano la herramienta fundamental que permite  la colaboración efectiva de las persona contribuyendo al logro de los objetivos de la organización, en lo cual es fundamental la manera como se trate a dichas personas,  los métodos  a utilizar por la empresa   deben estar comprendidos dentro de un ámbito motivador y estimulante para el trabajador, el cual debe ejercer sus habilidades de forma natural y desarrollar   una  actitud de querer ser fundamental en la organización. Así mismo se considera que el valor mas importante de una empresa es su patrimonio humano el cual garantiza su  permanencia en el tiempo.

                               De igual manera,  la gestión del talento humano debe estar a la vanguardia, tomando en cuenta los grandes cambios que se han experimentado,  dichos avances se deben notar en la gestión del talento humano en las organizaciones, donde el área encargada de dicho recurso cree una cultura de compromiso, motivación de las personas hacia el establecimiento de nuevos paradigmas de eficiencia y calidad.

                              No obstante,  los recursos humanos  dependiendo de la organización  es un conjunto compuesto por diferentes áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración del personal entre otras;  las cuales contribuyen al logro de la ejecución de la estrategia de la organización, tomando en cuenta la comunicación organizacional, la cultura organizacional, el liderazgo, la negociación y la ejecución de trabajos en equipo. 

                                                                                         

REFERENCIAS CONSULTADAS

 Disponible en :   http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-umano/gestion-del-talento-humano2.shtml#ixzz3njIe3XSa

Disponible en:http://es.slideshare.net/kmendozacarrillo/autores-que-hablan-sobre-el-concepto-de-gestion-del-talento-humano?related=1

Disponible en:https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf

CARACTERÍSTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

     La gestión del talento humano es una de las áreas con más cambios y transformaciones en años recientes, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los conceptuales e intangibles. A continuación las características :

-Capital intelectual: Su aportación en las organizaciones se enfoca hacia la búsqueda de la excelencia, la cual  consiste en poseer habilidades intelectuales que le permitan comprender y tomar decisiones asertivas. A  su vez tener capacidad para comprender los proyectos que se desarrollen en la institución . Es importante denotar el capital intelectual  le otorga la empresa la ventaja competitiva, que ayudará en los procesos organizativos presentes en la institución.

-Factor humano: Su importancia se le atribuye en la era de la información, donde su vinculación se dirige hacia el identificarse espiritualmente con la comunidad donde se desempeña, para constituirse en autentico interprete de la realidad social, económica y cultural de la misma, debe participar con los miembros de la comunidad en las tareas que ellos realizan es decir todo el factor humano debe ser un ente dinámico que produzca cambios de mentalidad y nuevas actitudes que fortalezcan la institución.

-Visión: Al considerar a las personas ya no como un recurso de la organización sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones. Esto significa en mejorar la calidad con la colaboración de todos y cada uno del personal que labora en la institución, ser emprendedores con visión a largo plazo del éxito esperado.
     Con este enfoque se quiere individualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales, por lo que se busca enmarcar a todos los actores que hacen vida dentro de esta nueva visión del campo de la gestión del talento humano.

A continuación el siguiente vídeo :

                                             

REFERENCIAS CONSULTADAS:

 Rivero Briceño, H (2011). Gerencia de la Calidad Total. Mérida: Venezuela.

Quezada, H. (2010). El talento en las organizaciones. Disponible en Línea: http://www.sht.com.ar/archivo/temas/talento.htm [Consulta:2015, octubre 05].

ASPECTOS FUNDAMENTALES, PROCESOS Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Aspectos fundamentales 

La Gestión del Talento Humano considera a las personas

Como seres Humanos: Porque están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí. Tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de organización. 

Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 

Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y organizaciones, así como la autonomía de las personas. Que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos.

Principales procesos de gestión del talento humano

Admisión de personas:

División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

Aplicación de personas: 

División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).

Compensación de personas: 

División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).

Desarrollo de las personas:

División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).

Retención de personas: 

División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).

Monitoreo de personas: 

División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

Un poco de historia del Liderazgo

Al tratar de describir cómo ha evolucionado la historia de liderazgo, debemos remontarnos a la época de las civilizaciones antiguas en las que los líderes emergieron por el surgimiento de las ideas, quienes inventaron herramientas o técnicas de caza, fueron inicialmente señalados como “locos” y posteriormente fueron seguidos.

Posteriormente surgen ideas ambiciosas como construcciones gigantescas e innovadoras, en Egipto, Babilonia y China. Incluso aparecen los primeros pensadores que comienzan a escribir sobre el liderazgo o las cualidades de un líder, lo que debe hacer. Surgen grandes pensadores como Aristóteles, Platón y Sócrates quien generó el enunciado de la universalidad de la administración que facilitaba la visión holística de las organizaciones.

A partir de estas ideas, surgen las primeras organizaciones cuyos fines fueron los de emancipación, tal es el caso del emperador de Roma Diocleciano quien utilizó descripciones de funciones para generar la organización del imperio ya que deseaba la conquista de nuevos territorios.

Por su parte, otras grandes organizaciones contribuyen a la administración, tal es el caso de la organización militar da sus aportes en cuanto define el principio de unidad de mando, y junto a ello las escalas de mando o jerarquías. Igualmente la iglesia católica, cuya estructura organizacional simple y eficiente permite el mando a través de un líder superior, el Papa.

Luego en la Edad Media, se debilitan este tipo de organizaciones y toma fuerza las organizaciones feudales, que otorgaban a placer los títulos de líderes sin tomar en consideración ninguna clase de atributos sino el poder dado por el rey. Un tiempo después esta forma organizacional es abolida y surgen nuevos mecanismos de producción y por ende nuevas formas de relacionarse y con ello nuevas organizaciones.

Todo ello trajo consigo la llamada Revolución Industrial, cuyo desarrollo se lleva a cabo en tres etapas, en la primera de ellas los protagonistas fueron los burgueses y los obreros, los primeros con grandes riquezas disponían un estatus social elevado, los segundos eran explotados. En la segunda fase los protagonistas fueron la alta burguesía y los terratenientes, quienes disponían del poder económico y poseían los medios de producción. Por último la tercera fase, en la que toman el poder las personas que poseían alguna clase de especialización en el trabajo, por lo cual la profesionalización comienza tomar importancia.

De esta evolución, se puede definir las cualidades utilizadas por cada personaje a lo largo de la historia, que les permitió trascender con actitud positiva, carácter, disposición de escucha y carisma, el compromiso y la visión de futuro.

Figura 1: Pirámide de las cualidades de los líderes a través de la historia.

Fuente: Estrada (2007)

Referencias

Chiavenato, I. (S/F). Gestión del Talento Humano. [Documento en línea]. Disponible en: https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf [Consulta: 2015, Octubre 01]. 

Estrada, S. (2007). Liderazgo a través de la historia. [Artículo en línea]. Disponible en: aula virtual UNY. [Consulta: 2015, Octubre 01]

RETOS ACADÉMICOS DEL SIGLO XXI SOBRE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Llamar a la gente “el recurso humano” o “recursos humanos” se ha mantenido hasta el presente, aun cuando, recientemente, se comenzó a escuchar expresiones como “capital humano”, pero una vez más el termino se prestaba a interpretaciones diversas, pues “el capital” también se agota si no es debidamente utilizado. En los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como “Talento Humano”, ya no se oye en boca de las personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de gestionarlo, de gerenciarlo; no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que si la gente crece las empresas, instituciones u organismos también lo hacen, si la gente es prospera dicho organismo también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empleo ni ganancias ni perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestas por personas.

De esta forma, el “Talento Humano”, se ha convertido en la clave para el éxito organizacional, ya que sin él, sería imposible innovar y enfrentar las exigencias actuales del entorno, gestionarlo es el reto principal que se tiene que afrontar, por lo que es necesario incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones para lograr la sinergia funcional del proceso. La clave para obtener el éxito está en saber administrar la dosis de motivación basada en un fuerte compromiso y pertenencia en pro de las metas de la organización.

No obstante, hay que resaltar que las mejores herramientas para innovar y enfrentar las exigencias actuales deben brindarse desde la academia; se hace claro que estamos produciendo seres humanos muy avanzados, muy listos, muy capaces en su intelecto pero casi primitivos en otros aspectos de la vida; seres humanos que tienen un vasto entendimiento de la forma en que el universo opera pero poca comprensión de ellos mismos o de su vida. Como personas orientadas a la educación debemos aceptar que cuando impartimos conocimiento también es nuestra responsabilidad impartir la sabiduría a emplearlo correctamente. Nuestra educación actual no ha prestado atención seriamente a esta responsabilidad. Es importante crear una mente que no acepta ni rechaza una opinión. El arte de vivir consiste en regocijarse de lo que uno hace, independientemente de los resultados que ofrece. Entonces uno trabaja creativamente, con sensibilidad y no por ambición personal.

Debemos transformar la educación, para que sea capaz de contribuir aceleradamente con la creación de una sólida arquitectura y el autodesarrollo de las personas sobre la importancia que tiene la Gestión del Talento Humano, considerando al ser humano como el centro de su acción, para el desarrollo  de un nuevo modelo productivo, que permita alcanzar la meta de Pobreza Cero y la Suprema Felicidad Social. Resaltando que dicho proceso se debe iniciar desde el mismo personal involucrado con la académica, pues el cambio se debe demostrar con ejemplos, y no solo desde la teoría, sino también en la práctica. Es por esto, que entre los principales retos académicos del siglo XXI sobre la gestión del talento humano se toma como referencia la información publicada en YouTube por Big River (2014), quien nos explica cuáles son estas tendencias en las que debemos enfocarnos

REFERENCIAS CONSULTADAS

Big River. (2014). Tendencias de recursos humanos al 2020; gestión del talento humano [Video en línea]. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds [Consulta: 2015, octubre 02]

Big River. (2014). Tendencias de recursos humanos al 2020; gestión del talento humano “segunda parte” [Video en línea]. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?v=tpJeZ4Hk3Ns [Consulta: 2015, octubre 02]

Hernández, R. (2013). La educación del presente  [Documento en línea]. Disponible en: rogmonter@gmail.com [Consulta: 2015, octubre 02]

Hernández, R. (2013). Educación “siglo XX vs siglo XXI”  [Documento en línea]. Disponible en: rogmonter@gmail.com [Consulta: 2015, octubre 02]

Ramírez, R. (2015). Historia de la gestión del talento humano [Página Web en línea]. Disponible en: http://www.academia.edu [Consulta: 2015, octubre 02]

Sánchez, M. (2013). Historia y evolución del talento humano [Página Web en línea]. Disponible en: http://historiayevoluciontalento.blogspot.com/2013/02/historia-y-talento-humano-por.html [Consulta: 2015, octubre 02]